BIBLIOGRAPHIE

• A chacun sa mission, Jean Monbourquette, Bayard, 2001
• C’est décidez je m’aime, le pourquoi et le comment de l’estime de soi, Hervé Magnin, Jouvence
• Coaching d’équipe, Alain Cardon, Editions d’Organisation, 2003
• Du désir au plaisir de changer, Francoise Kourilsky-Belliard, Dunod -
• Ecoute ton corps, Lise Bourbeau, ETC 1995
• Engagements, espoirs, rêves Godart Alain et Vincent Lenhardt, Village Mondial 2001
• Le grand oui à la vie ! Pierre Pradervand, éditions jouvence, 2009
• Le métier de coach, François Delivré, Editions d’Organisation
• Le non jugement de la théorie à la pratique yvez-Alexandre Thalmann, jouvence 2008
• Les responsables porteurs de sens, Vincent Lenhardt, Insep consulting, 2001
• L’Elément Humain, Will Schutz Intereditions, 2006
• L’énergie des émotions, Laurence Saunder,Eyrolles,2007
• L’intelligence collective en action, Vincent Lenhardt et Philippe Bernard,
• Manuel d’Analyse Transactionnelle, Stewart Ian et Vann Joines,Intereditions,2005
• Oser la confiance, Jarrosson. Lenhardt Martin, Insep consulting,2001
• Plaidoyer pour la reconnaissance au travail Laval Christophe, www.livrebusiness.com, 2008
• Qui es-tu ? Lise Bourbeau, ETC1988

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EFFICACITE PROFESSIONNELLE : UN CONFLIT AU TRAVAIL ... JE FAIS QUOI ?
Se positionner face aux conflits est complexe. Le point avec Sylvie Grivel, formatrice et coach certifié, auteur de l'ouvrage "Etre soi dans ses relations - développer son assertivité en entreprise" aux Editions Eyrolles

La vie professionnelle n'est pas un long fleuve tranquille : les relations ne se passent pas toujours comme nous le souhaiterions. Les comportements de certaines personnes nous surprennent, nous agacent, nous blessent, génèrent des tensions. Et ont des conséquences sur la productivité et l'efficacité des équipes et des entreprises.
En tant que manager, vous avez à gérer des conflits avec vos collaborateurs ou entre eux, et c'est normal ! L'inverse le serait moins. Les conflits font partie de la vie. Imaginons la situation professionnelle suivante : un de vos collaborateurs applique, de façon aléatoire - c'est à dire quand il le décide !- vos consignes de travail. Quatre types de comportements sont possibles en présence : la passivité, l'agressivité, la manipulation et l'assertivité. Chacun de ces comportements a des conséquences différentes.
La fuite:
Vous n'osez pas le rappeler à l'ordre et vous vous trouvez de bonnes excuses pour ne pas le faire. "Je n'ai pas le temps" ; "il devrait savoir ce qu'il faut faire" ; "je ne vais quand même pas être derrière lui comme un enfant" ; "cela va engendrer des conflits".
Sur cette dernière phrase, en particulier, posez vous la question : le conflit n'est- il pas déjà existant ? La réponse est généralement "oui", le conflit n'est pas déclaré mais il est latent.
Face un travail non effectué pour cause de consignes non respectées, deux alternatives sont possibles : vous allez donc prendre l'initiative de le faire à sa place ou le déléguer à un autre collègue plus "docile". Conséquence vous portez ou faites porter la responsabilité à une autre personne et vous risquer de générer des conflits entre ces deux collègues car l'un estime avec légitimité que ce travail ne lui incombe pas. Le problème n'est pas donc pas résolu. Normal puisque vous l'avez fui !
L'agressivité:
Vous allez voir votre collaborateur et vous lui dites, par exemple : "Vous êtes un incapable" ; vous lui hurlez dessus : "j'en ai assez de travailler avec un collaborateur comme vous" ; "vous allez les ouvrir vos oreilles quand je donne des consignes" ... Ce type de comportement résout-il ou envenime t-il la situation ? Certains répondront : "oui, mais au moins, cela m'a soulagé, je retenais cela depuis un moment". L'agressivité laisse souvent des traces dans la relation et à tendance à créer une distance alors que l'un des enjeux de la résolution de conflit est d'arriver, malgré les désaccords, à maintenir ou renouer la relation.
La manipulation:
Dans ce cas de figure, le manager glisse dans une conversation individuelle avec son collaborateur : "si tous les membres de l'équipe suivaient mes consignes, nous serions plus efficaces". Ou lors d'une réunion d'équipe, il fait passer le message à cette seule et unique personne : "il est important que tous le monde applique les consignes". Dans ce cas de figure, les personnes qui ne sont pas concernées se sentent accusés de manière injuste et celle à qui s'adresse le message ne se sent pas concernée ! En adoptant ce type de comportement, on atteint rarement notre objectif et nous brisons la confiance avec les personnes qui ont compris que nous les manipulions.
L'assertivité:
L'assertivité est cette capacité à oser et savoir dire les choses en se respectant tout en respectant les autres. Lorsque je suis dans un comportement passif, je ne me respecte pas, car je garde les choses pour moi. Cela peut provoquer des symptômes physiques (mal de tête, maux de ventre, insomnie ...). Dans le comportement agressif et la manipulation, je ne respecte pas l'autre. L'assertivité permet d'être dans un respect de soi tout en respectant les autres.
Dans l'exemple donné précédemment, dès les premiers signes du dysfonctionnement -et afin d'éviter la tension qui monte et l'agressivité-, le manager assertif demande à voir son collaborateur et lui signifie son incompréhension, son mécontentement et son besoin :
"Je constate que lorsque je vous donne des consignes, certaines ne sont pas appliquées. Cette situation me met en colère, ne me convient pas. Je vous demande que chacune des consignes soient appliquées. Comment comptez-vous vous y prendre ? De quoi avez-vous besoin pour ce faire?"
Quatre clefs pour s'exprimer avec assertivité :
- donner des faits
- ne pas porter de jugement de valeur
- parler de vous "je suis en colère ..." et non pas sur l'autre "tu m'énerves"
- signifier votre besoin et impliquer la personne dans les changements à produire.
Ainsi vous vous respecterez et vous respecterez l'autre personne, préservant ainsi la relation. Cela permettra de sortir du conflit gagnant/gagnant.